My, rekruterzy, znamy to na pamięć: „Potrzebuję człowieka na wczoraj. Wrzuć ogłoszenie, umówmy się na rekomendacje kandydatów na pojutrze”.
Może nas to frustrować, stresować, możemy czuć, że nie jesteśmy traktowani po partnersku i jeszcze na milion innych sposobów możemy intepretować powyższy komunikat ze strony managerów. Ale to nie jest o nas. Po drugiej stronie jest lider, który realnie potrzebuje wesprzeć zespół w dowiezieniu zadań, nie przeciążać za bardzo obecnego składu i jak najszybciej zabezpieczyć kompetencje, których nagle zabrakło. Słowem, dla rekruterów sytuacja jest trudna, ale wynika to z faktu, że jeszcze trudniej jest komuś, kto odpowiada za zespół (oczywiście nie zawsze, ale na potrzeby tej treści odłóżmy pojedyncze przykłady na bok).
W odrębnym artykule zajmę się tym, co robić, gdy powyższa sytuacja ma miejsce: mleko się rozlało, jesteśmy w tym razem i jakoś trzeba sobie poradzić. Natomiast dziś chciałabym zrobić krok wstecz i pokazać, w jaki sposób możemy spróbować uniknąć niespodziewanych rekrutacji, które przynajmniej przez jakiś czas wywracają pracę zespołu do góry nogami.
Jeśli jesteś Managerem:
- Stwórz matrycę kompetencji zespołu
Określ dokładnie to, jakie kompetencje są potrzebne do realizacji celów zespołowych. Podziel je na takie, które są potrzebne do realizacji business as usual oraz takie, które są niezbędne okazjonalnie, na przykład przy okazji zmian lub projektów. Zauważ, że nie wszystkie kompetencje są tak samo ważne, więc uszereguj je tworząc matrycę kompetencji.
W kolejnym kroku rozpisz to, jak zidentyfikowane przez Ciebie kompetencje rozkładają się względem poszczególnych członków zespołu. Celem tego zadania jest zauważenie tego, które umiejętności są reprezentowane przez tylko jedną osobę w zespole, a które mogą zostać wypełnione przez kogoś innego. Ta wiedza pomoże Ci zadziałać proaktywnie, aby uniknąć sytuacji konieczności szybkiego znalezienia osoby, która ma wyjątkowy dla Twojego zespołu set kompetencyjny.
- Weryfikuj to, czy warunki zatrudnienia (płaca, charakter pracy, benefity) Twojego zespołu są konkurencyjne na rynku pracy
Rynek wciąż ewoluuje, a dynamika zmian jest ogromna. Dobrze jest regularnie praktykować w rozmowie z działem HR dyskusje na temat atrakcyjności naszej oferty zarówno dla potencjalnych kandydatów, jak również dla… Twoich pracowników.
Doskonale wiemy, że kandydaci na etapie oferty świadomie podejmują decyzję o tym, że dana oferta jest dla nich atrakcyjna (lub nie). Czasami zapominamy jednak, że pracownicy zatrudnieni w firmie również stale decydują o tym, że nie odchodzą. Nie zdajemy sobie sprawy z tego, ile kontaktów ze strony rekruterów otrzymują, jakie działania realizują, aby rozpoznać rynek etc. Oni też podejmują decyzję – decyzję o braku zmiany!
Niekiedy rozmowy na temat atrakcyjności oferty są podejmowane dopiero, gdy manager i/lub dział HR orientują się, że nie są w stanie pozyskać kandydata w zakresie funkcjonujących w zespole widełek finansowych. Okazuje się, że Wasi są niedopłaceni. Jest to strategia bardzo krótkowzroczna, bardzo ryzykowna – odejście jednej osoby nieraz może pociągnąć za sobą odejście kolejnych osób. Nawet gdy już na etapie szybkiej rekrutacji zostaną podniesione wynagrodzenia zespołu – to ludzie wiedzą, że ktoś musiał odejść, żeby mogli uzyskać lepsze warunki pracy, bo bez powodu nikt o to nie dba.
Nie doprowadź do takiej sytuacji. Zbieraj od działu HR informacje o trendach rynkowych, zbierajcie analizy płacowe, choćby przeglądajcie raporty płacowe i porównujcie do płac pracowników. Widzicie rozbieżności? Reagujcie!
- Identyfikuj sukcesorów
Rozejrzyj się wokół. Może wewnątrz organizacji są osoby, które w ramach ścieżki rozwoju chciałyby dołączyć do Twojego zespołu? A może na LinkedIn otrzymujesz wiadomości od osób, które są zainteresowane pracą w Twojej firmie, pracą… z Tobą. Teraz te wiadomości może nie są Twoim priorytetem, bo przecież nie rekrutujesz. Ale może warto poznać osobę po drugiej stronie, stworzyć networking? Utrzymaj zainteresowanie ludzi, bądź z nimi w kontakcie, a będzie Ci znacznie łatwiej szybko wypełnić wolny wakat.
- Traktuj plany rozwoju pracowników śmiertelnie poważnie
Masz dobrze ułożoną pracę w zespole? To świetnie, gratulacje! Ale nie przyzwyczajaj się do status quo. Ludzie chcą się rozwijać, podejmować nowe wyzwania, przygotowywać się do kolejnych kroków na ścieżce zawodowej. Od Ciebie, jako od lidera, oczekują wsparcia w rozwoju, rekomendacji, może mentoringu, ale przede wszystkim poparcia dla ich planów rozwoju kariery i akceptacji dla nadchodzących zmian, jakie chcą podjąć.
Wspierając rozwój ludzi, masz szansę wyczuć, kiedy są potencjalnie gotowi na nową rolę. To pozwoli przygotować się na rekrutację, intensyfikując takie działania jak na przykład wspomniane budowanie networku. Pracownik, z którym masz głęboką relacje i który widzi Twoje wsparcie w rozwoju, nieraz zdradzi Ci moment, kiedy rozgląda się za nowymi możliwościami wewnątrz i/lub na zewnątrz organizacji. Szkoda, że to, co dobre, szybko się kończy, prawda? Tak, ale ta informacja stwarza dla Ciebie szansę zarządzania sytuacją z wyprzedzeniem.
- Zadbaj o swój personal branding w sieci
Nie musisz publikować pięciu postów tygodniowo, ale warto – w zgodzie ze sobą – pokazywać się w sieci. Raport „Polacy w środowisku pracy” wydany przez Pracuj.pl w 2021 roku wskazuje na to, że 44% kandydatów sprawdza profil potencjalnego przełożonego przed zaaplikowaniem. Jesteś w stanie wpłynąć na to, z czym potencjalni kandydaci się zapoznają. Uzupełnij profil na LinkedIn, dodaj zdjęcie, dziel się na tablicy tym, z czym się identyfikujesz – zresztą może Twoja firma publikuje ciekawe posty, do których możesz się odnieść.
- Realizuj swoją rolę liderską najlepiej, jak potrafisz
Często mówi się o tym, że ludzie nie odchodzą od firmy, tylko od szefa. Uważam jednak, że w przypadku, gdy dane odejście, będące dalszym rozwojem pracownika, jest wspierane przez szefa, powyższe powiedzenie zupełnie się dezaktualizuje. Dlatego – jeśli działasz w zgodzie z aspiracjami Twojego zespołu – nie masz żadnych powodów, aby odejścia ludzi traktować personalnie.
Poza tym, stale pogłębiając swoje kompetencje liderskie sprawisz, że nowe osoby będą chciały z Tobą pracować. Szczególnie będącym na początku ścieżki kariery często rekomenduje się (podczas szkoleń, programów mentoringowych) znalezienie świetnego szefa. Wystarczy zapoznać się chociażby z wystąpieniem na TED Talks Shane’a Lopeza pt. „The secrets of people who love their jobs”. Niemniej, na każdym etapie rozwoju, praca z godnym zaufania, solidnym przełożonym to po prostu sama przyjemność. To da Ci o niebo lepsze perspektywy szybkiego wypełnienia wakatów, uzyskania poleceń pracowniczych czy przejść wewnętrznych utalentowanych pracowników w firmie.
Jeśli jesteś przedstawicielem HRu:
- Bądź na bieżąco z danymi rynkowymi
Weryfikuj atrakcyjność warunków pracy w firmie, obserwuj lokalny rynek i potencjalną konkurencję. Biznes może oczekiwać od Ciebie danych potrzebnych do podjęcia ważnych decyzji personalnych. Może okazać się, że jest w HRze osoba, która bardzo lubi być na bieżąco z nowinkami rynkowymi. Jest to świetna okazja do mianowania tej osoby Championem czy Liderem Rynku Pracy. Gdy te działania pozostają w odpowiedzialności jednej osoby, która ma odpowiednie ku temu predyspozycje, łatwiej jest mieć pewność, że cel jest zaopiekowany.
- Pracuj z managerami nad programami rozwoju pracowników
Wspieraj managerów w systemowym i długoterminowym planowaniu rozwoju pracowników. Nieraz mogą potrzebować świeżych informacji dotyczących metod i narzędzi rozwoju lub przyda im się konsultacja dotycząca tego, jak rozmawiać z danym pracownikiem. Rozmowy rozwojowe są trudne i nieraz ich znaczenie zanika w gąszczu codziennych zadań, deadlinów i priorytetów. Przypominaj o tym, jak ważny jest rozwój i w jak ogromnym stopniu wpływa na zaangażowanie – a tym samym i na efektywność – zespołów. Badania Instytutu Gallupa wskazują na to, że gdy lider skupia uwagę zespołu na mocnych stronach i ich rozwoju, zaangażowanie wynosi nawet 73%! To bardzo wysoki wynik, szczególnie w porównaniu do 9% – a jest to stopnień zaangażowania w sytuacji, gdy osoba kierująca zespołem nie rozpoznaje mocnych stron poszczególnych pracowników.
Jasne, managerowie to kluczowe osoby odpowiedzialne za rozwój ludzi, jednak Twoje wsparcie merytoryczne, inspirowanie i partnerowanie w tym procesie, jest nieocenione.
- Identyfikuj talenty i pokazuj możliwości rozwoju
Pracując w Dziale Personalnym, masz szczególne możliwości zaobserwowania talentów ludzi. Rekrutujesz osobę do jednego zespołu, ale widzisz też predyspozycje w dalszym rozwoju w innym dziale? Prowadzisz szkolenie i zauważasz błysk w oku poszczególnych osób, gdy mówisz o jakimś konkretnym obszarze? Pracownik kontaktuje się z Tobą, aby zarekomendować znajomą osobę z ciekawym setem kompetencyjnym? To Ty masz dostęp do tych informacji. Korzystaj z nich, ale też – jeśli nie od razu możesz coś z nimi zrobić – stwórz sobie system do archiwizowania takich treści, aby były dla Ciebie szybko i łatwo dostępne.
A może tylko z pozoru nic nie można z tym teraz zrobić? Mając zidentyfikowane talenty i plany rozwojowe, warto uruchomić takie narzędzia, jak job shadowing czy job rotation. Wtedy może się okazać, że zdrowe roszady między zespołami zadzieją się, zanim jeszcze ktoś pomyśli o odejściu, nie wspominając już o konieczności rekrutacji.
Jeśli któryś z tipów zainspirował Cię do dalszej rozmowy – zachęcam Cię do kontaktu w ramach doradztwa talentowego i rekrutacyjnego.
Masz swoje rekomendacje dla liderów lub przedstawicieli HR? Napisz!
