Wiele mówi się w ostatnich latach o różnorodności. Dotyczy ona różnych kwestii: płci, pochodzenia, stanu zdrowia, wieku. W związku z tym ostatnim wiąże się też kwestia tzw. generacji zawodowych.
Pokolenie odnosi się do populacji, którą dookreśla się w ramach kryteriów wiekowych. Ponieważ rozpoczęcie aktywności zawodowej każdej kolejnej generacji, wiąże się ze znaczącymi zmianami na rynku pracy, warto jest znać specyfikę poszczególnych grup i ich wpływ na biznes. Dodatkowo, podział na generacje wprowadzony i rozpowszechniany jest po to, by zrozumieć przemiany społeczno-gospodarcze. Dzięki temu łatwiej jest stawiać hipotezy, formułować wnioski i rekomendacje względem aktywności pracowników i pracodawców.
Obecnie wprowadzone podział na generacje ludzi (nazwy pokoleń) wyglądają następująco:
Z opisem poszczególnych pokoleń można zapoznać się na wielu stronach, choćby tu.
Zaznaczę jeszcze raz: celem określenia i definiowania poszczególnych pokoleń jest rozumienie przemian społecznych i na tej podstawie skuteczne planowanie działań w ramach organizacji, np. dopasowanie komunikacji (wewnętrznej i zewnętrznej; do pracowników, do klientów), warunków współpracy, planowania strategii rekrutacyjnej czy Employer brandingowej. Jednocześnie, zapoznanie się z charakterystyką poszczególnych generacji NIE oznacza, że rozumiemy poszczególne jednostki (czy nawet grupy), które na zasadzie daty urodzenia są przypisane do konkretnej generacji.
Podobnie jest z kolorem. Widzimy, jaki jest i możemy go dzięki temu opisać: chłodna zieleń, ognisty czerwony itp. Niemniej, na powstanie danego odcienia wpływa połączenie innych kolorów, bazy i pigmentów.
Znasz generacje, poznaj człowieka
Co to oznacza dla Ciebie jako liderki/lidera:
- Bądź uważny/a na elementy odróżniające Twojego rozmówcę z danego pokolenia od opisu generacji, jaką reprezentuje.
- Kontynuuj dotychczasowe i rozwijaj nowe sposoby na rozpoznanie potrzeb osób z Twojego zespołu pochodzących z różnych generacji; nie zakładaj, że znając charakterystykę pokolenia, znasz osobę.
- Weryfikuj i rozwijaj takie elementy pracy w zespole, jak identyfikowanie się z grupą/organizacją, empatyczna komunikacja, otwartość na różnorodność, zaangażowanie. Możesz to robić:
- Korzystając z testów diagnozujących style zachowań (np. Extended DISC, MBTI) i realizując warsztaty wspierające efektywną komunikację w różnorodnym zespole.
- Badając regularnie zaangażowanie w zespole i ustalając wspólnie cele i aktywności, które – decyzją zespołu – mogą mieć pozytywny wpływ właśnie na ten wskaźnik.
- Dowiadując się tego, jakie wartości są ważne dla poszczególnych członków zespołu i to, na ile identyfikują się z celami i wartościami grupy i organizacji.
Często właśnie w tego typu obszary (identyfikowanie się z firmą, komunikacja, otwartość na różnorodność, zaangażowanie) błędnie wprowadzane są elementy cech generacji. „Mam młody zespół? Nie ma zatem co liczyć na zaangażowanie”, „Mój team to w większości osoby z pokolenia BB? To tym bardziej oczekuję lojalności”. „Osoby, którymi zarządzam, pochodzą z różnych generacji – więc na pewno się nie dogadają”. Wcale nie musi tak być i nie ma sensu tworzyć założeń, tym bardziej, że budując swoją postawę na schematach (a generacje mogą być takim schematem) tworzymy ryzyko, że własnym zachowaniem doprowadzamy do samospełniającej się przepowiedni (tzw. efekt Pigmaliona – polega na spełnianiu się oczekiwania wobec kogoś dlatego, że to oczekiwanie sobie wytworzyliśmy.).
Co to oznacza dla Ciebie, jako przedstawiciela HR:
- Proponuj rozwiązania wspierające zarządzanie zespołami cross-generacyjnymi, np. diagnostykę i rozwój komunikacji, regularne badanie zaangażowania, udział członków zespołu we wspólnym ustalaniu tego, co może podnieść zaangażowanie, rozpoznanie i poziom identyfikowania się z wartościami i inne.
- Korzystaj z wiedzy o generacjach wtedy, gdy pracujesz nad populacją, całą grupą, np. w ramach budowania i realizacji EVP, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej etc. Gdy prezentujesz te działania biznesowi, dbaj o precyzję w przedstawianiu cech generacji i w sposobie korzystania z wiedzy na ten temat.
- Ustal jasną strategię działań wokół budowania różnorodności i inkluzywności. Określ miejsce tworzenia zespołów wielopokoleniowych w realizacji tej strategii.
Wszelkiego rodzaju uproszczenia i schematy mają czemuś służyć. Są pewnego rodzaju narzędziami pomagającymi rozumieć różne zjawiska. Każde narzędzie służy dobrze tylko wtedy, gdy jest wykorzystywane we właściwy sposób i w odpowiedniej sytuacji. Definicje pokoleń nie są wyjątkiem od tej zasady.
