Porządkowanie procesów HR
Rozwój firmy zwiększa liczbę decyzji dotyczących ludzi.
Pomagam dopasować procesy personalne do momentu, w którym jest organizacja – bez nadmiaru formalności.
“Procesy? A na co to komu?”
Rekrutacja nie ciągnęła się tygodniami
Employer branding przyciągał właściwe osoby (a nie wszystkich – lub nikogo)
Komunikacja nie wymagała ciągłego „doprecyzujmy”
Struktura wspierała decyzje, zamiast je blokować
A onboarding skracał czas wdrożenia, zamiast go wydłużać (lub prowadził do punktu 1 z powyższej listy)
Mój proces
Jak pracuję
W dużym uproszczeniu – zawsze patrzymy na trzy rzeczy:
Jak jest?
Zaczynamy od tego, co dzieje się dziś. Nie na poziomie założeń, tylko praktyki. Patrzymy, co działa, co się rozjeżdża i co zabiera więcej czasu, niż powinno.
Jaki jest cel?
Potem ustalamy, do czego chcesz dojść. Nie w ogólnikach, tylko konkretnie. Co ma się zmienić, jak to ma wyglądać i po czym poznasz, że się udało.
Jak do tego dojść?
Następnie układamy drogę między punktem A a punktem B. Tak, żeby miała sens, pasowała do realiów firmy i dała się wdrożyć w codziennej pracy.
Przykłady
Procesy personalne to system naczyń połączonych
Jak było
Firma działała w bardzo wąskim sektorze. Publikowała ogłoszenia w drogich mediach, inwestowała w reklamy, a efekt był przeciętny. Budżet się rozchodził, a właściwi kandydaci dalej byli poza zasięgiem.
Jaki był cel
Dotrzeć do osób, które realnie pasują do roli — bez przepalania czasu, energii i pieniędzy.
Jak do tego doszliśmy
Poprzez research rynkowy, ilościowo-jakościowy. Zamiast dokładać kolejne działania, sprawdziliśmy, gdzie ci ludzie faktycznie są i jak podejmują decyzje o zmianie pracy. Na tej podstawie zmieniliśmy kanały i sposób komunikacji.
Jak było
Płaska struktura, rozwój „na wyczucie” i obserwacja, że firma uczy ludzi dla rynku. Rotacja zaczynała być odczuwalna.
Jaki był cel
Wprowadzić jasność — co oznacza rozwój, jakie są poziomy i co trzeba zrobić, żeby zrobić kolejny krok. Budowanie zaangażowania poprzez możliwości rozwoju.
Jak do tego doszliśmy
Uporządkowaliśmy role, poziomy i ścieżki rozwoju. Nazwaliśmy kompetencje i oczekiwania na poszczególnych etapach. Przypisaliśmy metody rozwojowe dopasowane do celów rozwoju organizacji.
Jak było
Nowy obszar, duża inwestycja i dużo znaków zapytania. Brak benchmarków, brak doświadczenia w tym obszarze. Wdrożenie systemu w drodze i headcount zaplanowany na “wkrótce”.
Jaki był cel
Zbudować zespół i proces w sposób przemyślany — tak, żeby decyzje nie były tylko intuicyjne.
Zabezpieczenie zwrotu z inwestycji.
Jak do tego doszliśmy
Zanim wyszłyśmy na rynek, poukładałyśmy to wewnątrz: jakie role są tu naprawdę potrzebne, czego szukamy i co będzie kluczowe. Na tej bazie powstały profile stanowiskowe, strategia dotarcia, scorecardy i zadania — tak, żeby decyzje nie były oparte tylko na intuicji.
Rozwój ludzi
- Ewaluacja i indywidualne plany rozwoju (IPR)
- Ścieżki kariery i systemy kompetencyjne
- Szkolenia i programy rozwojowe
Wynagrodzenia i transparentność
- Procesy podwyżkowe
- Taryfikatory stanowisk
Cykl życia pracownika i kultura
- Onboarding i offboarding
- Wolontariat pracowniczy i aktywności w ramach CSR
Dla kogo
Czy to jest dla Ciebie?
Jeśli coraz częściej łapiesz się na tym, że proste rzeczy zaczynają się komplikować, że rekrutacja zajmuje więcej czasu niż powinna, że każdą decyzję trzeba „dograć” z kilkoma osobami, a nowe osoby wdrażają się bardziej dzięki ludziom niż dzięki procesowi – to zwykle znak, że firma weszła w inny etap.
Nie dlatego, że coś jest nie tak. Tylko dlatego, że to, co działało wcześniej, przestaje się skalować.
Formularz
Porozmawiajmy
Administratorem Twoich danych osobowych jest Marta Pigla prowadząca działalność gospodarczą Growth Care, ul. Staszica 29, 64-330 Opalenica. Szczegóły związane z przetwarzaniem danych osobowych znajdziesz w polityce prywatności.
Ta strona jest chroniona przez reCAPTCHA oraz obowiązują polityka prywatności i Warunki korzystania z usług Google.