Codzienna współpraca z Fundacją TAKpełnosprawni to dla mnie lekcja pokory i ogromna satysfakcja.
Dlaczego lekcja pokory?
Bo wydawało mi się, że operacjonalizacja rekrutacji, scorecardy, mapowanie źródeł kandydatów, zarządzanie oczekiwaniami Hiring Managerów, tworzenie talent pooli i inne pół-angielskie słowa… że to wszystko składa się na piękny obraz mojego warsztatu rekrutacyjnego.
I – umówmy się – nie umniejszam sobie, a tym bardziej koleżankom i kolegom rekruterom. Bo nigdy nie uważałam, że rekrutacja – dobrze i strategicznie realizowana – to bułka z masłem.
Jednak zaczynając działania z Fundacją zrozumiałam, że mój dotychczasowy warsztat jest adekwatny tylko dla części społeczeństwa. Nie jest pełen. Wymaga poszerzenia i rekonfigurowania.
I wiecie co? Minął prawie rok, od kiedy pracuję z zespołem fundacyjnym, a nadal mogłabym przykleić sobie plakietkę z napisem „Uczę się”.
Niemniej, coraz częściej widząc u pracodawców zainteresowanie i autentyczną chęć tworzenia miejsc pracy dostępnych dla wszystkich, chciałabym podzielić się z Wami moimi obserwacjami dotyczącymi tego, jakie dylematy w kontekście rekrutacji pojawiają się najczęściej.
WYZWANIE 1: Dedykować zaproszenie do udziału w rekrutacji osobom z niepełnosprawnościami czy przygotować ogólny komunikat o otwartości na różnorodność?
To dopiero jest pytanie…
Możecie już teraz na rynku zaobserwować różne praktyki. Firma Eurocash na stronie karierowej ma osobny zestaw ogłoszeń dla osób z niepełnosprawnościami. Z kolei firma Atos ma przygotowaną całą zakładkę karierową na temat różnorodności, a dodatkowo zapis w każdym ogłoszeniu o otwartości na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami.
Od podejścia i strategii Waszej firmy w zakresie DEI zależy to, jak ostatecznie zdecydujecie się działać.
Niemniej, warto wziąć pod uwagę kilka kwestii.
Po pierwsze, osoby z niepełnosprawnościami potrzebują dowiedzieć się o otwartości danego pracodawcy na zatrudnienie osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności.
Prawda? Prawda. Ale… inne grupy społeczne też potrzebują.
No to kierować bezpośredni komunikat do grupy osób z niepełnosprawnościami, czy nie?
Cóż, warto uwzględnić to, że osobom z niepełnosprawnościami niekiedy towarzyszą hamujące przekonania i obawy o to, że nie sprawdzą się:
- w szybkim tempie pracy korporacji,
- w zakresie wygórowanych oczekiwań,
- w osiąganiu nienegocjowalnych KPI.
To oznacza, że mimo najlepszych intencji, zbyt ogólny komunikat o otwartości pracodawcy może być niewystarczający, aby przekonać osoby z niepełnosprawnościami do zaaplikowania. Mogą na tyle wątpić w siebie, że uznają, że – kobiety? Sprawdzą się. Pracownicy 50+? Czemu nie! Ale ja?
Komunikat dedykowany do osób z niepełnosprawnościami może stanowić odpowiedź: „TAK, właśnie Ty!”.
Niemniej, nie muszę chyba nikogo przekonywać do tego, że osoby z niepełnosprawnościami nie są jedyną grupą społeczną, która może potrzebować wzmocnienia.
Jakie rozwiązania warto rozważyć:
- W moim odczuciu organizacje powinny przede wszystkim przygotować się wewnętrznie – pod kątem procedur, systemów, dojrzałego przywództwa. To jest najważniejsza baza i masa pracy do wykonania, zanim w ogóle pomyśli się o rekrutacji. O tym można byłoby napisać kilkadziesiąt innych postów.
- Gdy już pojawia się w firmie gotowość do rekrutowania osób z niepełnosprawnościami, warto wyjść na zewnątrz z inkluzywnymi komunikatami z uwzględnieniem wszystkich mniejszościowych i wykluczanych grup społecznych.
- Aby jednak dać szansę osobom z niepełnosprawności do odnalezienia dedykowanej dla tej grupy komunikacji, warto budować partnerstwa z organizacjami pozarządowymi wspierającymi aktywizację zawodową poszczególnych grup. Fundacje te mogą w zgodzie z założeniami statutowymi kierować zaproszenia rekrutacyjne dedykowane dla wybranych grup – tak, aby uporać się z hamującymi przekonaniami.
WYZWANIE 2: Czy rekrutować osoby z niepełnosprawnościami tylko na stanowiska niższego szczebla?
Brzmi jak pytanie retoryczne. I w sumie tak jest, bo – moim zdaniem – pełne włączenie grupy osób z niepełnosprawnościami oznacza otwartość na zatrudnienie na różnych poziomach stanowisk.
Tylko jak to zrobić, biorąc pod uwagę, że:
- Wśród grupy osób z niepełnosprawnościami jest statystycznie trudniej znaleźć osoby z kompetencjami w wąskiej specjalizacji, bo ta grupa społeczna jest po prostu mniejsza.
- Poza tym, na swojej ścieżce kariery osoby te mogły napotkać na więcej ograniczeń edukacyjnych i rozwojowych ze strony innych pracodawców – nie tyle ze względu na niepełnosprawność, co bariery społeczne.
Nie zapominajmy o perspektywie organizacyjnej. Nawet w firmach, które bardzo promują DEI i CSR, ważne jest przecież to, aby realizować cele biznesowe – a robi się to dzięki (nieraz wyśrubowanym) oczekiwaniom kompetencyjnym. Rekrutacja ma za zadanie wesprzeć procesy talentowe w taki sposób, aby każdy zespół był gotowy zrealizować powierzone zadania na jak najwyższym poziomie. Zatem, cele rekrutacyjne są jasne:
- Role wymagają kwalifikacji potrzebnych do realizacji celów biznesowych.
- Wypełnienie wakatów oznacza gotowość kompetencyjną zespołów do osiągania oczekiwanych wyników.
Istnieje ryzyko, że chcąc włączyć osoby z niepełnosprawnościami do organizacji, będzie nam trudno w takim samym stopniu włączać osoby z tej grupy na wszystkie szczeble organizacji jednocześnie.
Co można zrobić?
Skoro jest gotowość w organizacji – rekrutować. Rekrutować nawet tylko na niższe stanowiska, dać sobie (i organizacji, i nowo przybyłym pracownikom) czas, a następnie przygotować wewnętrzne programy rozwojowe, z uwzględnieniem racjonalnych usprawnień dopasowanych do rodzajów niepełnosprawności osób, które zostały zatrudnione.
Jeśli jest taka możliwość, warto tworzyć ogłoszenia rekrutacyjne w oparciu nie tylko o kompetencje, ale i potencjały (np. rozróżnienie na wymagania konieczne i mile widziane).
Co powiecie na budowanie systemów personalnych pozwalających na zidentyfikowanie wakatów, w przypadku których zatrudnienie osoby doszkalającej się do stanowiska nie oznacza ryzyka realizacji kluczowych celów zespołu?
Istotne jest również kształtowanie w sobie i innych otwartości i wrażliwości, które pozwolą zauważyć, że mimo danych statystycznych – zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością w wąskiej specjalizacji może być mniej prawdopodobne, lecz nadal MOŻLIWE!
