Coraz więcej mówi się obecnie o świadomości płacowej Polaków, a także o jawności widełek finansowych. Nic dziwnego – dane z badań dotyczących tych dwóch obszarów są niesamowicie ciekawe i wiele wnoszą względem aktualnych trendów talentowych i Employer brandingowych.

Potrzeby kandydatów

Przytoczę choćby dwa badania:

Raport pt. „Ile mogę zarabiać?”

Raport „Ile mogę zarabiać? Świadomość wynagrodzeniowa Polaków” z 2023 roku zainicjowany i zrealizowany przez Kingę Makowską, Adriana Bartosik i Anię Morawiec-Bartosik (absolutna perełka wśród raportów!):

• 79% ankietowanych (pracujących Polaków) nie wie, ile zarabia, bo nie odróżnia brutto od netto oraz pełnych kosztów pracodawcy;
• 82% ankietowanych jest przekonanych, że zarabia mniej lub tyle samo, co inne osoby wykonujące tę samą pracę;
• Aż 56% Polaków jako źródło wiedzy o poziomie wynagrodzenia postrzega innych ludzi (znajomych, kolegów i koleżanki z pracy, informacje z social media i forów internetowych), przy czym nie jest to najlepszy pomysł, biorąc pod uwagę, że to samo badanie pokazuje, iż tylko 8% pracujących Polaków może stanowić wiarygodne źródło tych informacji. Jest to procent ankietowanych, którzy odróżniają brutto od netto oraz pełnych kosztów pracodawcy i jednocześnie zawsze szczerze odpowiadają na pytanie o swoją pensję (nie obniżają i nie zawyżają wynagrodzenia).

Raport Candidate Experience

Raport Candidate Experience w Polsce 2023/2024 – opracowane przez eRecruiter badanie podejmuje m.in. temat jawności widełek płacowych:

• Aż 81% kandydatów oczekuje informacji o proponowanym wynagrodzeniu na etapie zapoznawania się z ogłoszeniem rekrutacyjnym.
• Jednocześnie, tylko 32% pracodawców podaje w ogłoszeniu informację o wynagrodzeniu.
• Aż 79% ankietowanych specjalistów wskazuje na rozbieżność między opisem stanowiska w ogłoszeniu, a tym przedstawionym na spotkaniu lub nawet na dalszych etapach rekrutacji (np. w zakresie obowiązków) i odbierają to jako brak profesjonalizmu po stronie firmy prowadzącej rekrutację.
• Cytując raport: „Co czwarty specjalista i pracownik fizyczny uważa, że gdyby miał wskazać na jedną rzecz, którą warto poprawić w odniesieniu do procesu rekrutacji, to byłoby to szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku”.

Powody szumu informacyjnego

Nie zawsze pracodawca jest gotowy – z wielu powodów – na podanie widełek finansowych. Jednak jestem przekonana, że transparentność ogłoszenia rekrutacyjnego to nie tylko widełki płacowe.

Nie zliczę tego, ile razy słyszałam od kandydatów: „Chcę zmienić pracę, ponieważ na rekrutacji został mi przedstawiony inny zakres zadań, niż realnie obecnie wykonuję”, „Obiecywano mi coś innego”, „Zostałam/em zatrudniona do projektu X, a został mi przydzielony zupełnie inny”, „Czuję się oszukany/a”.

Wyobrażam sobie, że powodów takiego rezultatu może być kilka:

• Przestarzały i powielony opis stanowiska i powstałe na jego podstawie ogłoszenie – przy jednoczesnej pospiesznej rekrutacji „na wczoraj” (co oczywiście nie jest żadnym usprawiedliwieniem);
• Rola realnie przechodziła przez transformację, o czym albo kandydat nie został poinformowany, albo zignorował tę informację;
• Informacje w ogłoszeniu były niepełne, zbyt krótkie, nie przedstawiały pełnego obrazu roli;
• Kandydat nie do końca zrozumiał rolę i nie dopytał o szczegóły;
• Kandydat po prostu został okłamany – zaraz, co?

W kontekście ostatniego punktu – badania ResumeBuilder.com przedstawiają ciekawe dane: 36% managerów przyznało, że przynajmniej raz okłamali kandydata w procesie rekrutacyjnym. Stop! Zanim ktoś rzuci kamieniem, wspomnę o innym badaniu, również przeprowadzonym przez ResumeBuilder.com które wykazało, że 35% kandydatów przynajmniej raz skłamało podczas rekrutacji, a 72% już w CV!

Rekomendacje działań

Wnioski i rekomendacje płynące z tych badań to już temat na kilka osobnych artykułów. Tymczasem wrócę do kwestii ogłoszenia. Co zatem można zrobić, aby było ono klarowne, szczere i transparentne w zakresie zadań i wymagań względem kandydata – czyli tego, czego oczekują ankietowani w raporcie eRecruiter?

• Przede wszystkim – trzeba zadbać o aktualny opis stanowiska. Może to jedyny moment, kiedy można zweryfikować, czy aktualnie pracujący na tym stanowisku ludzie odpowiadają za to, co jest w ich opisie stanowiska (jeśli rzeczywiście jest to dla Ciebie jedyny moment weryfikacji – warto przyjrzeć się mapowaniu procesów).
• Warto porozmawiać zarówno z managerem rekrutującym, jak również z osobami, która obecnie pracują na tym samym lub zbliżonym stanowisku, poznać zakres zadań realizowany na codzień (tzw. business as usual), jak również dowiedzieć się więcej o projektach, przedsięwzięciach, zmianach, jakie w najbliższym roku mogą się wydarzyć. Ogłoszenie powinno zawierać jedno i drugie i jasno wskazywać na to, które zadania i w ramach jakich oczekiwanych kompetencji będą realizowane na codzień, a które sporadycznie.
• Koniecznie rozpoznaj cele stanowiskowe i to, z czego osoba w tej roli będzie rozliczana – czyli po czym będzie można poznać, że się sprawdza i realizuje. Na cele stanowiskowe warto wskazać w ogłoszeniu, choć kandydaci często też o to pytają podczas rekrutacji. Rozpoznanie celu pomaga kandydatom zarówno lepiej zrozumieć rolę, jak również nadać jej sens – o sensie i misji pracy piszę tutaj [link]).
• Znając zakres zadań, ich częstotliwość, ale też tzw. purpose (eng. cel) stanowiska, jesteś w stanie ustalić z managerem rekrutującym to, które zadania są kluczowe. A na tej podstawie – które z kompetencji są konieczne do podjęcia roli (tzw. must-haves), a które są mile widziane (nice-to-haves). Być może manager ma przygotowaną matrycę kompetencji (wspominam o niej w innym artykule, tutaj [link]) – skorzystajcie z niej. Wielu kandydatów zastanawia się, czy musi spełnić absolutnie wszystkie oczekiwania. Rozdzielenie w ogłoszeniu kluczowych i mile widzianych wymagań z pewnością pomoże im podjąć właściwą decyzję, a Wam – dobrze zaprojektować tzw. sito rekrutacyjne.

To dopiero kilka rekomendacji pomagających zbudować między stroną rekrutacyjną i rekrutowaną, jasność i zrozumienie względem tego, czego od siebie nawzajem oczekujemy. Troska – po jednej i po drugiej stronie – o transparentność i szczerość nie tylko w procesie rekrutacji, ale w ramach całościowego postrzegania doświadczeń pracownika (employee experience) wynika z intencji i postaw poszczególnych ludzi, a także polityki organizacji w tym zakresie – czy jesteśmy nastawieni na partnerstwo? Czy realizujemy podejście win-win?